Le contrat de travail, ce document souvent mal compris, vient de faire l’objet d’un éclairage sans détour du juriste Kalil Camara.

Dans une déclaration qui bouscule bien des idées reçues, il rappelle une vérité juridique parfois ignorée, parfois volontairement écartée.

« L’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. »

Tirée d’un arrêt de principe rendu en 1991 par la Cour de cassation française, cette phrase résume une jurisprudence encore valable aujourd’hui. Pour Kalil Camara, sa portée dépasse les frontières françaises.

« Cet arrêt a eu une grande portée dans le domaine du travail. La volonté exprimée par les parties et la dénomination de leur convention importent peu pour l’existence du contrat de travail. »

Autrement dit, appeler un contrat “stage” ou “prestation” ne suffit pas à en faire un simple stage ou une banale mission freelance, si les faits prouvent l’inverse.

« Ce n’est pas parce que les parties ont dénommé leur convention ‘contrat de prestation’ ou ‘contrat de stage’ qu’elles peuvent échapper à l’existence du contrat de travail. »

La Guinée adopte la même philosophie

Kalil Camara souligne que le Code du travail guinéen s’inscrit dans cette logique :

« Le législateur guinéen s’est inscrit dans cette logique pour définir le contrat de travail. L’article 121.1 du code du travail guinéen définit le contrat de travail comme : ‘le contrat par lequel une personne physique ou morale s’engage à mettre son activité professionnelle à la disposition d’une personne sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.’ »

Trois éléments sont donc déterminants pour identifier un contrat de travail, peu importe son nom : l’activité professionnelle, la rémunération et la subordination.

« Dans cette définition, résultent trois conditions qui font exister un contrat de travail. Lorsque les parties se trouvent dans ces trois conditions, ni la volonté qu’elles ont exprimée ni la dénomination qu’elles ont donnée à leur contrat ne prévalent. »

Trois piliers juridiques que nul ne peut contourner

1. L’activité professionnelle :

Peu importe qu’elle soit physique ou intellectuelle, l’essentiel est qu’elle soit réelle et destinée à un tiers.

« Il consiste à réaliser une prestation de travail. Ce travail peut être manuel, intellectuel, bref toute activité licite. Cette activité doit être exercée pour autrui, soit une personne physique ou morale. C’est-à-dire à son compte. »

2. La rémunération :

Elle n’a pas besoin d’être élevée. Le simple fait d’être payé suffit à établir le lien salarial.

« L’exercice de l’activité ne doit pas être gratuite. En exerçant l’activité pour le patron, le salarié s’attend à une rémunération. Le montant de la rémunération ne compte pas. D’ailleurs, au cas où le contrat de travail est établi, l’employeur qui aurait payé en dessous du Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) commet une infraction. »

3. La subordination juridique :

C’est ici que tout se joue. Si la personne travaille sous les ordres, le contrôle et les sanctions d’un supérieur, elle est salariée.

« Dans des arrêts des 13 novembre 1996 et 18 mars 2009, la Cour de cassation française a eu à déterminer la subordination. Ces jurisprudences ont ainsi établi que c’est le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction qu’a un employeur sur son salarié. »

« Lorsque l’activité est exercée dans les conditions fixées par l’employeur, qui donne les directives pour l’exécution, il y a l’existence d’un contrat de travail. »

Et l’écrit dans tout ça ?

Kalil Camara enfonce un autre clou : pas besoin d’un écrit pour qu’un contrat de travail existe.

« Lorsque ces trois conditions sont réunies, le contrat de travail s’établit entre deux personnes. Contrairement à ce que croirait celui qui n’est pas juriste, l’écrit n’est pas une condition d’existence du contrat de travail. D’ailleurs, à défaut d’écrit et de détermination de durée, le contrat de travail existant est à durée indéterminée. »

C’est donc à l’employeur de se protéger en formalisant le type de contrat. Sinon, le CDI est présumé.

« L’écrit ne vient sauver que l’employeur qui doit préciser les types de contrat dont il s’engage : contrat à durée déterminée, contrat de stage, contrat d’apprentissage. À défaut de cette précision, il est lié au CDI. »

Les apparences contractuelles peuvent tromper, mais le droit, lui, regarde la réalité. C’est là tout le message de Kalil Camara : que les travailleurs, comme les employeurs, sachent que le contenu prévaut toujours sur le contenant.

Laguinee.info